印前绩效考核(计件)方案收集贴
 

大家都说印前绩效难做，计件很难做到合理，但越是难，越要去研究解决方案。
方案一：按技术能力，工作经验定薪水，但年轻一代不同意，认为经验多的技术高的不一定做的多，做多拿少不合理。
方案二、按制作、处理数量定薪水，但是各稿件的难易程度不一样，所需要的技术含量也不一样，容易的一天做几十单也没问题，制作量大的可能弄10天半个月也弄不完；数量多的拿多了也不合理。
方案三、按输出p数、出版平方数算，又有人认为是难处理的不一定就p数多，出版平方数多，也不合理。
方案四、按每个单定时间算，每次修改也定时间计，按完成时间与预计时间计算效率。问题来了，1、定时间的那个人在做之前怎么能够定的准，时间定不准那怎么能做到公平合理；2、碰到反复修改的单如何去控制与统计时间,这份单没做完有要突然做另一份急单，我自己怎么去计算时间，是不是得再招个绩效专员来统计与控制。
方案XX:
本人愚钝，目前只想到这几种方案，看起来似乎没一个合理可行的，难道印前做绩效或者计件就没有更好的方案了吗？诸位有何高见，请赐教。

楼主：印前工作得细心才能没错，，，最好是有奖有罚。。。
做1千份错一份大单你就惨啦。做100份一份没错的人你能用数量去统计吗。。。
印前做统计。。。慎重！！！！

这个知道啊，质量是关键，现在关注的是绩效，如何去衡量一个印前人做得是好是坏。质量奖罚撇开先。小小透露下，某公司每月一单未错奖150块，做错了以40%损失去赔偿，这样大家顶不顶的住？

楼主的这个话题提得好，印前的绩效真的不好算。期待有高人来解答。

这方面，我这二年一直在研究，近来初步方案已经出来了，工作经验分等级(实质是工薪)，每份单也是分等级(这是我十多年前的公司就有这种做法)，出错率挂在一起(将出错明细列出计分)，奖金也是分等级。通过ERP系统(制版公司专用开发的)统计。可以详细的列出每天，每周，每月出错问题所在。

那就是以技术水平定工资级别，以难易程度、数量、质量等数据定奖金，是这个意思吗？或者奖金也按工资级别定奖金级别。

印前绩效，总觉得越是做的细越是难做，越影响员工积极性，印前到底是该人性化一点还是看冷冰冰的数据合理点？

有难的就有容易的，没有什么合理不合理，员工都捡简单的做，那难的就可以不做了吗？

这个确实比较难考核。
以前在印前是，靠主管对单的难以程度分等级，最后月度统计。当然，自己出错，自己买单。
现在，我这边主要靠平时统计出现问题的汇总，最后按照绩效考核进行评分。最后分月度奖金。表现差的拿不到。但，自己做错的，不会罚员工。会影响他月度的奖金、升职、加薪。

人不是机器，绩效考核+人性管理智慧要双管齐下，不能一味按制度办，这样，部门就缺乏生机与活力，也没有凝聚力。
重要的是将生产质量控制住，其他的激励要适时应用在工作中。管理也在不断地进步，也不断地学习当下发展的现状，一批批的人都不能用同一个方法去管理。80-90-20的人在不断进入到这个产业，需要“因地制宜”实施管理。
:victory:

要做绩效考评，也不是不行。大家应该都有不少经验，只是具体的方案不方便在这里公开罢了。

现在公司对每道工序的每项工作都有单独的计件，计入ERP，然后每个员工每个月计件能拿多少钱都是能从ERP里看到的，每位员工都只能看到自己的计件，工作事故由员工和公司共同承担。

做事情,不可能全都是公平的,做为管理者,要看哪种方案最有利于部门的工作和发展.我觉得,绩效只能是收入的一部分,而且不能超过50%.除非你的公司收入很高.我觉得可以按以下几个组成部门做个模糊的绩效:
1,底薪
2,技能岗位薪金
3,产量绩效薪金
虽然我公司做的是年薪制,但我觉得以上三个组成部份来衡量整个工作人员的收入是比较合适的.

:money:楼主的方案都是按个人考核，其实应该以整个小组正确率来考核本人觉得比较合理。首先必须保证质量，在考虑数量。团队正确率达到一定的标准按每个月的单量绩效奖励，这样才不会出现个人主义！

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