[cwmnet]

近几年来，企业越来越重视绩效管理。社会上关于绩效管理的理论观点也很多，差异也比较大，相对比较混乱。到底什么是绩效管理呢？根据我们北京点石宜成顾问机构多年的绩效管理实践，我认为给企业绩效管理进行如下定义更为科学，更符合企业应用实际。
　 企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。
　　绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力(不仅是员工工作主动性和执行能力的提高)，推动企业整体绩效的迅速提高。
　　企业绩效管理的难点有以下几方面：
　　1、管理者和员工的系统思考能力形不成，系统执行能力难提高。
　　2、谁来考核最高层管理者。
　　3、绩效管理的着力点不能放在整体绩效改进上。
　　4、一些没有硬性指标的部门和员工绩效考核目标难设定。
　　5、如何处理好组织目标和个人目标的关系。
　　6、中层管理者绩效沟通和辅导能力难达到。
　　7、良好的绩效管理环境难形成(传统公平思想在作怪)。
　　8、激励的幅度难把握。
　　企业绩效管理的效果：
　　1、提高最高管理层的决策能力和组织能力。
　　2、改进优化系统绩效功能，提高组织运行速度。
　　3、员工持续改进有动力。
　　4、引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质。
　　5、能形成优胜劣汰的“赛马”机制。
　　6、能提高员工的自我管理能力。

[竹林]

大哥,你这个都好像只是说说或问答题来的,不如把你公司的做法说来听听,交流交流

[jememouse]

很好的东西。
1、管理者和员工的系统思考能力形不成，系统执行能力难提高。

：能力的形成是需要过程的，如果有想法去做这些，可以先利用第三方公司来做。以免出现暗箱操作，这是中国特色。

　　2、谁来考核最高层管理者。
：中国的中小企业是没有董事会的，这样就需要一个明君式的管理人才，能自省，能自发。考核他的标准就是他管理的成绩(次级管理人员的评价和最基层人员的评价)

　　3、绩效管理的着力点不能放在整体绩效改进上。
：？

　　4、一些没有硬性指标的部门和员工绩效考核目标难设定。
：可以使用管理与次级管理人员的阶层式考核，由高级考核低级，如有异议的，可以向上上级申请。

　　5、如何处理好组织目标和个人目标的关系。
：分开实行，你完成企业目标的同时，对个人目标的完成度是多少。要有明确的清单，在一次做完后，可以预定下次的计划。

　　6、中层管理者绩效沟通和辅导能力难达到。
：重申，能力是需要慢慢来的。企业是否给他们环境和机会？中国不是一天打下的。

　　7、良好的绩效管理环境难形成(传统公平思想在作怪)。
： 上面的风正了，还怕下面的风不正？

　　8、激励的幅度难把握。
：钱

[ljzys]

作者: 竹林

大哥,你这个都好像只是说说或问答题来的,不如把你公司的做法说来听听,交流交流

说的是,具体做法说来听听,交流交流

[Liuyilai]

来这个不好,很可能会不公平,我以前就试过,